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改革开放以来中国劳动政策的发展_改革开放以来中国劳动政策的发展

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改革开放以来中国劳动政策的发展_改革开放以来中国劳动政策的发展

[摘要]改革开放以来,中国的劳动政策获得了长足的发展,现代型的劳动政策框架基本形成并开始对中国社会经济发展的全局产生了日益深刻而广泛的影响,这主要表现在:现代意义上的雇主和雇员关系的基本政策已经大致形成;劳动合同制用工政策开始普遍实施;引入市场机制的工资分配政策开始形成;工会政策逐渐开始进行应有的转型;三方协商机制开始初步发挥作用。中国如今的劳动政策已经从以往的社会关系之一变为如今的一项极为重要的社会关系;已经从以往事关职工日常生活福利、不是很起眼的问题变为如今事关社会经济发展整体进程能否顺利推进、事关社会能否和谐的一个十分重要的变数。 中国论文网 https://www.xzbu.com/4/view-10338441.htm  [关键词]改革开放;劳动政策;工资分配政策;三方协商机制
  [中图分类号]C916
  [文献标识码]A
  [文章编号]1003-8353(2009)04-0005-07
  
  1978年以来,随着改革开放的展开,随着现代化和市场经济进程的推进,中国的劳动政策发生了巨大的变化,获得了长足的发展,现代型的劳动政策框架基本形成并开始对中国社会经济发展的全局产生了日益深刻而广泛的影响,特别是已经成为影响社会阶层结构的一个十分重要的变量。这主要表现在以下几个方面:
  
  一、现代意义上的雇主和雇员关系的基本政策已经大致形成
  
  在现代社会和市场经济条件下,“两种最重要的生产要素是资本和劳动”。而劳动关系则是以“劳动者和劳动力使用者(雇主)为基本主体构成的。”“劳动关系是社会生产过程中劳动者与生产资料结合的具体表现形式,是通过人与人的关系来解决人与物的关系,即解决劳动者和生产资料相结合的问题”。显然,能否承认雇主(资方)和雇员(劳方)两者各自在社会经济生活中的重要功能和应有位置,能否围绕两者形成一系列必不可少的基本政策,是一个社会能否具有正常劳动关系的基本前提和基石。
  对于这一看似十分简单的事情,中国却是在改革开放后用了不短的一段时间才做到的。
  与市场经济进程的逐步深入相适应,中国对于雇主(资方)功能和地位逐渐予以确认。这种确认表现在国有企业向现代企业制度的转制和对私营企业“合法性”地位的承认两个方面。作为曾经是中国计划经济体制时代一支独大、政企不分的国有企业,从1979年以来经历了改革试点与扩权阶段(1979―1983年)、改革放权阶段(1984―1991年)和制度创新阶段(1992年至今)这样一个艰难的过程。1992年,国务院通过并发布的《全民所有制工业企业转换经营机制条例》指出,全民所有制企业的目标是使企业成为适应市场的要求,成为依法自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位,成为独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人。1993年,中国共产党十四届三中全会通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出,国有企业改革是经济体制改革的中心环节,建立现代企业制度是国有企业改革的方向。要逐步建立产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学的现代企业制度。类似的重要政策,从劳动关系的意义上讲,是要让国有企业成为市场经济当中的法人实体和竞争主体,成为雇主一方(资方)。
  中国社会对于私营企业“合法性”地位的承认更具有典型的意义。中国在改革开放之前的30年间,时代的主题是“以阶级斗争为纲”,基本的经济结构是计划经济体制,私营企业主群体完全被消灭和取缔。改革开放以后,随着市场经济的发展,作为市场经济重要组成部分的私营企业主群体,其“合法性”地位逐渐被社会确认。其具体的确认过程大致经历这样几个步骤:第一步,私营经济取得了社会主义市场经济的“补充”地位。中国共产党第十四次全国代表大会的报告指出,“在所有制结构上,以公有制包括全民所有制和集体所有制经济为主体,个体经济、私营经济、外资经济为补充,多种经济成分长期共同发展,不同经济成分还可以自愿实行多种形式的联合经营”。第二步,私营经济取得了社会主义市场经济的“重要组成部分”的地位。中国共产党第十五次全国代表大会的报告指出,“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导,使之健康发展。这对满足人们多样化的需要,增加就业,促进国民经济的发展有重要作用”。第三步,私营企业主群体又进一步取得了“重要力量”和“中国特色社会主义的建设者”的地位。2003年,《中共中央关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出,“个体、私营等非公有制经济是促进我国社会生产力发展的重要力量”。2001年,中共中央总书记在庆祝建党八十周年大会上的讲话指出,“改革开放以来,我国的社会阶层构成发生了新的变化,出现了民营科技企业的创业人员和技术人员、受聘于外资企业的管理技术人员、个体户、私营企业主、中介组织的从业人员、自由职业人员等社会阶层。”“他们与工人、农民、知识分子、干部和解放军指战员团结在一起,他们也是有中国特色社会主义事业的建设者”。至此,私营企业主群体在社会当中的“合法性”雇主地位已经完全被确立。
  以工人为主的劳动者队伍逐渐地回归“雇员”的正常角色。在中国改革开放以前的30年间,由于时代的中心是“以阶级斗争为纲”,由于经济结构的相对简单,所以,当时工人阶层往往是以政治成分而不是以职业获得了较高的政治和社会地位,并往往要越出正常的职业范围而从事许多力不胜任的政治管理、社会管理以及文化教育管理领域的事务,所以,严格的讲,其经济与社会地位存在着某种明显的“虚高”成分。改革开放的一项基本成果就是市场经济体制的形成,市场经济已经成为每个社会成员生存和发展的基本生活环境,谁都无法离开市场经济而生存。而在市场经济条件下,由于缺乏生产资料,以工人为主的劳动者队伍要想参加劳动过程,就必须以自身的劳动力接受雇主方的雇佣,以此获取劳动所得,从而成为与雇主相对应的、队伍庞大的“雇员”一方。
  正是基于现阶段雇主和雇员两方已经形成并对社会经济生活产生了巨大影响的现实基础之上,中国陆续出台了《中华人民共和国劳动法》(1994年)、《中华人民共和国劳动合同法》(2007年)、《中华人民共和国未成年人保护法》(1991年)、《中华人民共和国工会法》(1992年通过颁布,2001年修正)、《中华人民共和国公司法》(1993年通过,1999年第一次修正,2004年第二次修正,2005年修订)、《中华人民共和国就业促进法》(2007年)、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》(1993年)、《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(1997年)、《国务院关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》(1998年)、《劳动保障监查条例》(2004年)、《工资支付暂行规定》(1994年)、《失业保险条例》(1999年)、《劳动和社会保障行政复议办法》(1999年)、《工伤保险条例》(2003年)、《最低工资规定》(2004年)、《企业工会工作条例(试行)》(2006年)等一系列法律法规和政策,用以协调劳动关系。可以这样说,20世纪90年代以来,是中华人民共 和国历史上制定有关劳动关系方面的政策最多、最密集的一个时期。
  
  二、劳动合同制用工政策开始普遍实施
  
  在计划经济时代,中国的劳动用工采取了统包统配、以固定工为中心的终身就业的基本政策,虽然也有“临时工”现象,但只是作为一种十分有限的补充而存在。1963年,全民所有制单位固定职工人数为3074.6万人,占全民所有制单位全部职工人数的93.4%。统包统配和固定工政策的基本特征在于:其一,劳动者没有自由择业的权利,一切听由国家的安排。换言之,劳动者不是自身劳动力的所有者,所有劳动力的所有者是国家。其二,企业没有自主招收员工的权利,甚至没有自主招收临时工的权利,一切按照国家下达的配额计划执行。其三,劳动者一旦成为正式职工,便享有了终身岗位与福利,除非有十分特殊的情况(如员工触犯了刑律),企业不得自行辞退员工。其四,政府代行市场和用人单位的职能。显然,统包统配和固定工政策弊端极大。这种政策抑制了用人单位和劳动者两方的活力,增大了隐形失业的压力,增大了劳动者社会保障的成本,同时由于这种政策是单方面地面向城市招收员工,因而也固化了城乡二元社会经济结构。
  改革开放以来,劳动合同制政策逐渐取代了统包统配、以固定工为中心的终身就业的基本政策。最早的劳动合同制试点在1980年的上海开始实施,1982年开始扩展到北京、广西、广东、河南、湖北等省市。1986年7月12日,国务院发布了从10月1日起施行的《国营企业实行劳动合同制暂行规定》、《国营企业招用工人暂行规定》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》和《国营企业职工待业保险暂行规定》。其中的《国营企业实行劳动合I司制暂行规定》规定:“企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人,除国家另有特别规定者外,统一实行劳动合同制。”“企业与被招用的工人签订劳动合同时,必须遵守国家政策和法规的规定,坚持平等自愿和协商一致的原则,以书面形式明确规定双方的责任、义务和权利。劳动合同一经签订,就受到法律保护,双方必须严格遵照执行”。《国营企业招用工人暂行规定》规定:“企业不得以任何形式进行内部招工,不再实行退休工人“子女顶替”的办法”。按照前述四项暂行规定,国有企业对新招收的工人实行劳动合同制,这就从根本上改变了以往的统包统配、以固定工为中心的终身就业的基本政策,废止了“子女顶替”和企业内部招收员工的政策,并使企业有了辞退员工的权力。这四项暂行规定为日后的《劳动法》奠定了重要的基础。不过这四项暂行规定有着不小的局限性,实际上是一种双轨制,只是适用于新招收的工人,而对于以往招收的工人仍然采取固定用工政策。到20世纪90年代初期至21世纪初期的十几年间,以《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国就业促进》的制定和实施为标志,中国开始全面实施劳动合同制政策。1994年通过的《中华人民共和国劳动法》规定:“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。”“建立劳动关系应当订立劳动合同。”“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务”。2007年通过的《中华人民共和国劳动合同法》规定:“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。”“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。”“用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同”。同样于2007年通过的《中华人民共和国就业促进法》规定:“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利”。重要的是,劳动合同政策不仅仅是得以制定,而且得以大面积的实施。例如,2002年和2003年,大型企业集团中实行劳动合同的比例分别达到了87.89%和94.20%。
  劳动合同政策的出台和普遍实施,反映了资方和劳方双向选择权利的初步形成,反映了市场经济的基本精神――契约性在中国社会的初步生成。这一现象不仅有助于企业具有了一种法定的自由选择余地,具有了一种市场经济的规范,因而具有了可持续发展的空间,而且有助于劳动者在大幅度增加自主择业空间的同时,获得了必不可少的社会保护。这一切,对于社会整体化流动,对于整个社会的活力激发,对于社会经济发展所必需的劳动力有效供给,均产生了十分重要的影响。
  
  三、引入市场机制的工资分配政策开始形成
  
  在改革开放以前的30年间,与计划经济体制相适应,中国实行的是由政府决定、平均主义式的工资分配政策。这种工资分配政策的主要特点在于:其一,国家决定劳动者的工资标准、工资总额以及工资增长幅度,而企业没有决定权。其二,劳动者工资收入的多少,只是同劳动者的级别相关,同劳动者的劳动贡献、企业效益的高低基本上没有关系。其三,劳动者所得在同一等级之内,基本上是人均一份,差别很小,平均主义色彩十分浓厚。其四,为了实现多就业,中国政府采取了“三个人的饭五个人吃”的低工资政策。其五,劳动者劳动收入增长幅度十分缓慢,几乎是多年不变,这同CDP的较高增长幅度形成鲜明对比。全部职工平均工资的指数以1952年为100,到1978年,实际工资指数只有110.3。显而易见的是,这种工资分配政策十分不公正。既没有同劳动者的实际贡献相联,也没有同企业的效益挂钩,因而既不可能调动劳动者的积极性,也不可能激发企业的活力。
  20世纪80年代,为了消解平均主义的工资分配政策,中国开始强调以按劳分配为劳动者工资分配的基本依据,开始强调劳动者工资的收入同企业效益挂钩。这在当时看来是一个十分重大的改革举动。1984年,《中共中央关于经济体制改革的决定》指出,“平均主义思想是贯彻执行按劳分配原则的一个严重障碍,平均主义的泛滥必然破坏社会生产力。”“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来。在企业内部,要扩大工资差距,拉开档次,以充分体现奖勤罚懒、奖优罚劣,充分体现多劳多得、少劳少得”。1984年,国务院发出《国营企业发放奖金有关问题的通知》;1985年,国务院发出《关于国营企业工资改革问题的通知》;中共中央、国务院也发出了《关于国家机关和事业单位工作人员工资制度改革问题的通知》,对于劳动者工资制度的改革作出了详细的政策规定。这一系列文件,标志着劳动收入政策同以往相比作出了重大调整,使劳动者的实际收入同劳动者的实际贡献直接挂钩,从而迈出了向市场经济规律靠拢的第一步。
  20世纪90年代至21世纪初期,中国与市场经济相适应的工资分配政策基本形成并予以实施。1993年,中共十六届三中全会审议通过的《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》指出,“个人收入分配要坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度,体现效率优先、兼顾公平的原则。劳动者的个人劳动报酬要引入竞争机制,打破平均主义,实行多劳多得,合理拉开差距。”“建立适应企业、事业单位和行政机关各自特点的工资制度与正常的工资增长机制。国有企业在职工工资总额增长率低于企业经济效 益增长率,职工平均工资增长率低于本企业劳动生产率增长的前提下,根据劳动就业供求变化和国家有关政策规定,自主决定工资水平和内部分配方式”。1993年,劳动部根据《中共中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定》,制定了《劳动部关于建立社会主义市场经济体制时期劳动体制改革总体设想》。该设想指出,“企业工资制度改革的目标是,建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”。该设想首次将市场机制引入工资分配。1994年通过的《中华人民共和国劳动法》指出,“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。2002年,中共“十六大”报告指出,“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度”。2007年,中共“十七大”报告指出,“要坚持和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度,健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的制度,初次分配和再分配都要处理好效率和公平的关系,再分配更加注重公平。逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重”。
  我们可以看到,在20世纪90年代至21世纪初期这段时间里,中国的工资分配政策解决了这样几个关键性的问题。其一,将工资分配政策的制定放到了整个市场经济的背景当中,将劳动同资本、技术、管理等生产要素一起参与按贡献参与分配的角度来看待,已经超越了只是就按劳分配原则谈论工资分配的视野。其二,确立了企业自行决定工资发放水准的自主地位。其三,确立了劳动者按照劳动贡献大小进行工资分配的原则。其四,劳动者之间的收入应当保持合理的差距。其五,劳动者的工资应当随着经济发展而逐渐增加。其六,政府以工资指导线、最低工资标准等方式,进行宏观的工资收入指导。由此不难得出这样的看法:在中国,与市场经济相适应的工资分配政策已经大致形成。
  
  四、工会政策逐渐开始进行应有的转型
  
  工会是中国社会生活当中一个十分重要的组织。由于种种历史和社会条件的不同,与其他国家和地区相比,中国的工会组织曾经在一个比较长的时期里承担着执政党的助手、执政党联系工人的纽带的特殊角色,在组织生产、关心工人生活、组织职工学习等方面起过十分重要的积极作用。但不能否认的是,工会组织当时在协调劳动关系方面所产生的作用比较有限。而伴随着改革开放的展开,适应着市场经济的环境,中国的工会无论是就其组织规模,还是就其政策取向,皆发生了明显变化。
  就绝对数量而言,中国工会组织自改革开放以来有了明显的发展:工会基层组织的数量从1980年的37.6万个增加到2006年的132.4万个;工会的会员人数从1980年的6116.5万人增加到2006年的16994.2万人;工会的专职工作人员从1980年的24.3万人增加到2006年的54.3万人。虽然从第二产业和第三产业就业人员参加工会的比例状况来看,在个别的年份当中不容乐观,比如,工会会员在第二产业和第三产业就业人员总人数中所占的比例却从1980年的46%逐渐降至2000年的29%,但从2001年后,第二产业和第三产业就业人员参加工会的比例又开始上升,到2006年已升至39%。非公有制经济企业的工会组建率也在迅速上升。据总工会统计,2006年全国共有工会组织88.4万个,其中非公有制经济企业工会71.5万个,占80.9%,入会员工8161万人,员工人会率为58.6%。“组建工会经历了两个阶段:1999年前,基本是工会自己‘孤军奋战’进行组建;1999年后,组建工会被作为中国共产党巩固自己执政基础的一项政治任务”。如今,如果只是从加入工会人员的数字上看,中国工人加入工会人数的比例已经不小,在世界各个国家当中属于比例偏高的行列。这里不妨同一些发达国家的情况作一对比。“在美国只有约五分之一的劳动力为有组织的工会会员。从而,除了少数的例外,美国大部分劳动者与雇主间,所产生的各种争议之处理,并没有正式的机构存在”。其他一些发达国家工会成员占就业人数百分比从高到低依次分别是,瑞典为84%,丹麦为75%,意大利为47%,英国为41%,奥地利为34%,加拿大为33%,德国为33%,荷兰为28%,瑞士为28%,日本为26%,法国为11%。
  更为重要的是,现代化和市场经济进程的推进,促使中国的工会政策开始出现应有的转型。尽管这种转型出于种种原因而显得比较艰难,但毕竟是在一步一步地向前推进。经过多年不懈的探索,到20世纪90年代至21世纪初,这种政策转型取得了初步的却是十分重要的成果,其标志成果就是1994年通过的《中华人民共和国劳动法》、1992年通过并于2001年修正的《中华人民共和国工会法》、2006年中华全国总工会通过的《企业工会工作条例(试行)》和2007年通过的《中华人民共和国劳动合同法》(2007年)。
  对于工会的性质和基本职责等重要问题,《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》、《企业工会工作条例(试行)》和《中华人民共和国劳动合同法》进行了合乎社会公正规则及市场经济规律的定位。其一,对工会的性质进行了定位。《中华人民共和国工会法》规定,“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。”工会“依照工会章程独立自主地开展工作”。《中华人民共和国劳动法》规定,工会“依法独立自主地开展活动”。其二,对工会的基本职责进行了定位。《中华人民共和国劳动法》规定,“工会代表和维护劳动者的合法权益”。《中华人民共和国工会法》规定,“维护职工合法权益是工会的基本职责。工会在维护全国人民总体利益的同时,代表和维护职工的合法权益。”“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益,依法维护职工的合法权益”。《企业工会工作条例(试行)》规定,“企业工会是中华全国总工会的基层组织,是工会的重要组织基础和工作基础,是企业工会会员和职工合法权益的代表者和维护者”。其三,对工会的基本任务进行了定位。《中华人民共和国劳动法》规定,“集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业,由职工推举的代表与企业签订”。《中华人民共和国劳动合同法》规定,“工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益”。《中华人民共和国工会法》规定,“工会通过平等协商和集体合同制度,协调劳动关系,维护企业职工劳动权益。”“工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式,组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督。”“工会必须密切联系职工,听取和反映职工的意见和要求,关心职工的生活,帮助职工解决困难,全心全意为职工服务”。《企业工会工作条例(试行)》规定,企业工会的基本任务:“帮助和指导职工与企业签订劳动合同。”“协助和督促企业做好劳动报酬、劳动安全卫生和保险福利等方面的工作,监督有关法律法规 的贯彻执行。参与劳动安全卫生事故的调查处理。协助企业办好职工集体福利事业,做好困难职工帮扶救助工作,为职工办实事、做好事、解难事”。
  正是由于工会规模的发展以及工会政策的转型,中国工会在维护劳动者利益方面扮演了日益重要的角色。比如,有统计显示,2006年,全国签订集体合同86.2万份,比上年增加10.8万份;覆盖企业153.8万个:覆盖职工11245.5万人,覆盖职工占全国企业职工的58.6%。全国基层以上工会建立劳动保护监督检查组织2.0万个,占基层以上工会的33.5%;设立工会劳动保护监督检查员21.6万人;全国基层以上工会劳动保护监督检查组织受理案件2.6万件。全国各级工会参加安全生产检查230.1万次,其中企事业工会211.2万次,基层以上工会19.0万次;基层以上工会提出事故隐患和职业危害整改意见23.7万条;参加职工伤亡事故调查处理9.7万件;参加“三同时”审查验收项目10.6万项。
  
  五、三方协商机制开始初步发挥作用
  
  三方协商机制是指政府、雇主组织和雇员三方根据一定的规则和程序,通过特定形式进行对话和协商,相互影响和相互制约,共同协调劳动关系的制度。三方协商机制具有咨询和对话、谈判以及仲裁和协调的功能。这一机制对于形成良性的劳动关系有着积极的作用。20世纪80年代以来,作为协调劳动关系的一种有效方式,这一机制被许多国家特别是发达国家广泛采纳。中国在计划经济体制时期,事关劳动的一切重要事务,皆由政府包揽,企业和劳动者则是被动地接受政府的相关指令。从20世纪90年代起,适应着市场经济的新形势,中国开始筹备三方协商机制,到21世纪初便开始初步建立并实行这一机制,并形成了一个大致的运作雏形。2001年,劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会/中国企业家协会正式建立了国家协调劳动关系三方会议制度,并迅速向全国各地延伸。从数量上看,截至2006年,全国各级地方及产业工会参与建立的劳动关系三方协调机制1.1万个;其中,省级31个;地级310个,占地级行政单位的92.8%;县级2182个,占县级行政单位的76.2%;县及县级以上地方共建立三方协调机制2523个。
  对于这一机制的宗旨、基本职能以及运作方式,中国做出了具体的政策规定。《中华人民共和国劳动合同法》规定,“县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题”。《中华人民共和国工会法》规定,“各级人民政府劳动行政部门应当会同同级工会和企业方面代表,建立劳动关系三方协商机制,共同研究解决劳动关系方面的重大问题”。2001年,劳动和社会保障部、中华全国总工会和中国企业联合会/中国企业家协会联合通过了《关于建立健全劳动关系三方协调机制的指导意见》。该意见对三方协商机制的主要任务作出了具体规定:提出政策性意见和建议;对劳动关系方面带有全局性、倾向性的重大问题进行协商;对制定涉及调整劳动关系的法律、法规、规章和政策提出意见和建议,并监督实施;对具有重大影响的集体劳动争议和群体性事件提出解决和预防的意见建议。三方协调机制要制度化、规范化,定期召开会议。重大问题应及时向国家协调劳动关系三方会议反映。
  建立三方协商机制是适应市场经济的一个通行做法。目前,这一机制在中国的社会经济生活当中已经开始扮演一个日渐明显的角色,并且,将会在劳动关系方面扮演着越来越重要的角色。比如,三方协商机制如今在积极参与劳动立法、推进劳动合同和集体合同的有效实施方面,具有了一定的影响。同时应当看到,中国目前的三方协商机制处在刚刚起步的发展阶段,存在着许多不足之处,如政府色彩相对过重,雇员组织和雇主组织的代表性不够,等等。这些,需要不断地进行改进和完善。
  总之,由上述劳动政策五个方面的发展状况可以得出如是看法:改革开放以来,中国的劳动政策获得了长足的发展,其社会影响越来越大,在社会经济生活当中占据着极为重要的位置;中国如今的劳动政策已经从以往的社会关系之一变为如今的一项极为重要的社会关系;已经从以往一个相对“附属”的领域变为如今一个相对“独立”的领域;已经从以往能否得到组织关心的事情变为如今每个劳动者的基本权利能否得到维护、每个劳动者的生存和发展能否具有一个起码平台的大事情;已经从以往事关职工日常生活福利、不是很起眼的问题变为如今事关社会经济发展整体进程能否顺利推进、事关社会能否和谐的一个十分重要的变数。同时应当看到的是,尽管中国的劳动政策取得了巨大的进步,但是,受种种历史及现实因素的制约,中国的劳动政策仍然存在着大量明显的不足:劳动政策的体系化程度较低;劳动政策缺乏同一性和公平性;劳动政策的“实然”状况远远低于劳动政策的“应然”状况。这些不足,客观上已经成为影响中国社会经济发展的瓶颈,亟待消除和改变。
  
  [责任编辑:韩小凤]

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